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改进教师绩效工资分配考核的若干思考

2019-01-06 12:17 来源: 编辑:

核心提示

【论教】编者按教师的工资水平不仅是影响中小学教师供给的重要因素,更影响着教师职业的社会地位和社会声望。习近平总书记在全国教育大会上强调,“建设社会主义

原标题:改进教师绩效工资分配考核的若干思考

【论教】

编者按 教师的工资水平不仅是影响中小学教师供给的重要因素,更影响着教师职业的社会地位和社会声望。习近平总书记在全国教育大会上强调,“建设社会主义现代化强国,对教师队伍建设提出新的更高要求,也对全党全社会尊师重教提出新的更高要求。”“随着办学条件不断改善,教育投入要更多向教师倾斜,不断提高教师待遇,让广大教师安心从教、热心从教。”自2009年绩效工资政策实施以来,包括非义务教育阶段各地中小学校陆续实施绩效工资,在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用。本文通过调查认为,在实施好绩效工资政策的同时,应认识到绩效工资分配考核是工资系统工程的重中之重和关键环节,涉及教职工切身利益,工作量大,政策性强,牵涉面广,具有高度复杂性和专业性,在实施过程中显露出的各种各样的执行疑难,需要在实践中不断改进和完善。

教师绩效工资分配考核中的执行疑难

2009年以来实施的绩效工资政策在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用,但在实施过程中显露出各种各样的执行疑难。

一是多数教师对学校绩效工资分配考核方案的认同度不高,思想认识不到位。按照规定,教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平,执行中部分区县教师70%的基础性绩效工资一般低于当地公务员平均水平,只有加上30%的奖励性绩效工资才能保证工资不低于当地公务员的平均工资水平,部分教师对绩效工资文件中表述的“30%”奖励性工资认为是拿了自己“30%”的工资进行重新分配。部分地方未处理好绩效工资与当地原有政策的关系,在执行中存在不合规定的行为,加重了教师对绩效工资分配的疑虑。此外,一些地方受教职工思想认识不到位以及传统大锅饭思想等因素的影响,认为教师工资差距不能过大。

二是学校中层干部和班主任岗位津贴的体现不好把握。中小学中层干部在学校属管理人员,负担学校大量的事务性工作,同时又要承担教学任务,工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。班主任岗位津贴的体现也是一个棘手问题,存在总量少、管理缺乏灵活性问题。目前关于班主任津贴的标准仍然是人事部、国家教委、财政部[1988]23号文件中确定的,小学8元至12元/月,中学10元至14元/月,建议各省市自治区根据自身经济发展水平和教育发展状况,按照不同学段、班额择机调整和提高班主任津贴的标准,具体标准在300~1200元之间。

三是学校绩效考核方案不完备、绩效考核机制不完善。大部分地区在绩效考核方案制定的粗细上难以满足所有教师的需求,单位对岗位说明和岗位职责界定存在不清晰或不易考评的问题,不同类型教师工作量缺乏依据。绩效考核指标不科学,评价指标笼统模糊;评价方式单一,仅将绩效工资与职称紧密挂钩;缺乏基于团队的绩效考核,削弱团队凝聚力。部分学校碍于不好平衡、不得罪人等各种原因,以简单的津贴补贴平均化方式应对,没有按照规定要求严格实施。

四是教师职业边界不清晰、工作难以绝对量化,重大疾病及请假等有关事项有待统一规范。调查中许多学校反映,在摒弃了“升学率”这个硬性的量化指标以后,教学的过程、效果以及教师的师德、工作主动性、奉献精神、合作意识等一些“软指标”很难用数值或百分比去衡量;学校的管理人员、教辅人员工作量很难量化,如何平衡这部分人员与一线教师之间的工作量非常困难;量化考核指标体系以数量追求为导向,会造成“重数量轻质量”。许多省市反映目前上级教育部门没有关于癌症、重大精神类疾病和借调、请假人员绩效工资发放的明确规定,导致学校在制定绩效工资分配方案过程中,缺乏文件依据,分歧较大。

五是部分主管部门和责任人思想认识不足、履行职责不够到位。调查发现,一些地方政府行政部门、学校行政主管部门没有充分发挥管理指导职能,对学校绩效工资工作指导监管不够有力,政策宣传不到位。部分学校绩效考核不到位,没有真正体现按绩分配。一些校长作为第一责任人存在畏难情绪,不敢碰硬,不敢突破瓶颈,对拉开差距搞活分配缺乏决心和措施,习惯用收入增量来调动教职工积极性,没有用好绩效工资的政策杠杆来充分调动教职工的积极性,使绩效工资改革成果在教育改革实践中没有得到充分体现。

如何改进和完善教师绩效工资分配考核

一是制度设计上要注重“三个相适应”、实现“三个转变”、推进“两个统筹”。

“三个相适应”,即教师绩效工资分配要与教师的实绩贡献相适应;与学校教育教学特点和规律相适应;与有效约束和激励教师相适应。通过绩效工资分配,营造“薪随事转、多劳多得、优绩优酬”的氛围,让激励贯穿收入分配的全过程。

“三个转变”,即变“人均均摊”为“总量统筹”,按业绩分配,强化以投入的总量进行绩效管理的理念,做好总量的文章;变“增量简单叠加”为“增量撬动存量”,以增加总量为契机进一步加大考核和激励的力度,学校要根据工资总量和任务变化情况,动态调整绩效工资分配方案;变“增资部分普加”为“向承担重点难点任务倾斜”,把教师实绩和考核结果纳入考量,不以职务职称简单划分等次,切实体现优绩优酬并向重点人群倾斜。

推进“两个统筹”,即明确各县区级统筹总量为本县区学校绩效工资总量的10%,区县教育行政部门根据学校年度发展进步情况,加大对学校绩效奖励力度。通过加强对学校年度绩效考核奖励合理拉开学校差距,营造校校争先、改革进取的氛围。学校层面,搞活分配的总量不低于本校绩效工资总量的50%,对承担重点改革任务的教师予以重点奖励。

二是鼓励开展学校年度考核,破解校际大锅饭,设立学校年度工作考核奖,构建全方位考核评价体系。

在上级教育行政部门对学校绩效考核分配时,鼓励教育行政部门为激发学校活力,将学校办学业绩、发展水平、年度工作考核结果与学校绩效奖励经费分配额度、领导干部个人年度工作考核奖励、教职工年度考核评优比例分配等相捆绑,有奖有扣。如考核优秀、考核合格的学校,其实际可支配使用的绩效奖励分配总量达到财政核拨数的115%、110%左右。通过地方教育行政部门统筹掌握的奖励经费,打破校际、教职工之间绩效分配的大锅饭,向教学任务重或建设成效明显的学校倾斜。

三是以人为本,充分发挥绩效工资激励特殊贡献者作用,针对性设立各类绩效考核奖。